Quando e como pedir um aumento de salário?
O pedido de aumento salarial é uma das etapas mais estratégicas da sua carreira. Bem preparado, pode gerar 5 a 15% de subida — vários milhares de euros por ano, capitalizáveis no longo prazo. Mal apresentado, é recusado e complica as negociações seguintes.
Em Portugal, o aumento salarial nunca é automático salvo se previsto no IRCT — Instrumento de Regulamentação Coletiva do Trabalho aplicável (CCT, ACT, AE) ou em acordo de empresa. Tem de ser pedido. No Brasil, vigora o mesmo princípio: aumentos espontâneos são raros fora dos dissídios coletivos. Segundo estudos do INE e do Eurostat de 2025, os trabalhadores que pedem ativamente uma revalorização obtêm-na em mais de 60% dos casos, contra 18% dos que esperam.
O bom momento para pedir
Ciclo anual de avaliação: a maioria das empresas planeia revalorizações entre janeiro e março (encerramento do exercício fiscal). Antecipar o pedido em novembro-dezembro permite enquadrar as negociações.
Após uma realização importante: projeto entregue, contrato assinado, certificação obtida, assunção de novas responsabilidades. Os argumentos são frescos e tangíveis.
Em entrevista anual: encontro individual com a sua chefia. É o momento institucionalmente previsto para este tipo de discussão.
Após uma promoção ou mobilidade interna: nova função = nova grelha salarial legítima.
A evitar: período de dificuldades económicas da empresa, logo após uma má avaliação, imediatamente após a contratação (esperar no mínimo 12 a 18 meses).
Quadro jurídico em Portugal e no Brasil
Em Portugal, o empregador não tem obrigação legal geral de aumentar individualmente um trabalhador, salvo em casos específicos:
- Princípio do trabalho igual, salário igual: artigo 270.º do Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009): a retribuição deve obedecer ao princípio de que para trabalho igual ou de valor igual deve corresponder retribuição igual.
- IRCT — Instrumentos de Regulamentação Coletiva do Trabalho (artigos 1.º e 2.º do CT): contratos coletivos de trabalho (CCT), acordos coletivos (ACT) e acordos de empresa (AE) podem prever atualizações automáticas, indexadas à inflação ou à antiguidade.
- Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto: Lei da Transparência Remuneratória — impõe às empresas com mais de 50 trabalhadores publicação anual da estrutura remuneratória por sexo e categoria. Pode invocar diferenciações injustificadas.
- Igualdade entre mulheres e homens (artigos 23.º a 32.º do CT) — uma retribuição sistematicamente inferior à de um colega do outro sexo em funções equivalentes pode ser contestada no tribunal do trabalho.
- Retribuição mínima mensal garantida (RMMG): atualizada anualmente por decreto-lei.
No Brasil:
- CLT artigo 461: equiparação salarial: para idêntica função, no mesmo estabelecimento, com mesma produtividade e igual perfeição técnica, exige-se igual salário (sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade).
- Acordo Coletivo (ACT) e Convenção Coletiva (CCT): fixam reajustes anuais por categoria profissional, em data-base.
- Lei n.º 14.611/2023: Lei da Igualdade Salarial entre mulheres e homens, com obrigação de relatórios semestrais de transparência.
- Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos): fonte oficial de pesquisas salariais setoriais para benchmark.
O argumentário que funciona: a matriz ROI
Um pedido de aumento constrói-se em três pilares:
- Desempenho individual: o que realizou para além da sua descrição de funções? Quantifique: receitas geradas, poupanças concretizadas, projetos liderados, equipas formadas.
- Evolução do perímetro: assume mais responsabilidades do que à contratação? Novas competências adquiridas, complexidade técnica, equipas geridas.
- Contexto de mercado: a sua remuneração está alinhada com o mercado? Use os Quadros de Pessoal do INE, os relatórios da APED, AEP e Pordata, ou inquéritos da Hays e Robert Walters em Portugal. No Brasil, recorra ao Dieese, ao Catho e à pesquisa de remuneração da Robert Half.
O valor a pedir
Estratégia clássica: peça 15-20% acima do seu objetivo real para deixar margem de negociação. A chefia vai contrapropor um valor mais baixo — cheguem juntos a um meio-termo confortável.
Em Portugal, os aumentos anuais médios em 2025-2026 situam-se em:
- 2-3%: revalorização padrão alinhada com a inflação (IHPC do INE)
- 5-7%: reconhecimento de bom desempenho individual
- 10-15%: promoção, assunção de responsabilidades importantes, recuperação de desfasamento de mercado
- 20%+: mudança de função, transição para quadros, contraproposta face a concorrente
Os sete elementos de uma carta eficaz
- Os seus dados completos e os do seu superior hierárquico / RH
- Data e assunto preciso: «Pedido de revalorização salarial»
- Resumo factual da sua situação — função, antiguidade, retribuição base atual
- 2 a 3 realizações-chave quantificadas nos últimos 12 meses
- Evolução do perímetro ou das competências desde a última revalorização
- Justificação de mercado com fontes (INE, Hays, Pordata em PT; Dieese, Catho em BR)
- Pedido quantificado preciso (montante anual ou percentagem)
- Proposta de reunião para discutir
O tom a adotar
Um pedido eficaz é factual, confiante e profissional. Evite:
- Tom vitimizado: «tenho dificuldade em chegar ao fim do mês», «tudo aumenta menos o meu salário» — não é argumento para a chefia.
- Ultimato: «se não tiver X, demito-me» — exceto se tiver mesmo uma proposta alternativa firme.
- Comparação negativa com colegas nominalmente («o X ganha mais que eu e faz menos»).
- Arrogância: «sou indispensável» — sobretudo se for falso.
Prefira: «Atendendo às minhas realizações no ano transato e à evolução do meu perímetro, solicito uma revalorização da minha retribuição base anual de X € para Y €, ou seja, um aumento de Z%.»
Formato do pedido
Duas opções consoante o contexto:
Carta formal registada ou entregue em mão contra recibo: recomendada para grandes empresas, contextos formais, ou quando quer criar um registo escrito. Obriga o empregador a posicionar-se por escrito, útil em caso de desacordo posterior.
E-mail com pedido de reunião: mais flexível para startups, PME, ambientes informais. A reunião presencial é crucial — a decisão raramente se toma a ler um e-mail.
O que fazer em caso de recusa
- Pedir as razões precisas da recusa por escrito
- Negociar alternativas: prémio extraordinário, formação financiada, teletrabalho alargado, dias de férias adicionais, plano de carreira formalizado, viatura de serviço
- Estabelecer calendário de reavaliação: se a recusa se prende com objetivos a atingir, fixar nova revisão a 3-6 meses com critérios mensuráveis
- Equacionar mobilidade externa: estatisticamente, mudar de empresa gera 15-25% de aumento, contra 3-5% internamente. Uma procura ativa pode também resultar em contraproposta atrativa do empregador atual.
Caso particular: a contraproposta
Se recebeu uma proposta de outra empresa, pode usá-la como alavanca. Mas atenção:
- Esteja preparado para sair se a contraproposta interna não acompanhar — fazer bluff nunca compensa por muito tempo
- Apresente a proposta concorrente factualmente (função, salário, perímetro, prazo de assinatura), sem exagero
- Uma contraproposta aceite pelo empregador atual deixa muitas vezes um rasto de desconfiança — 50% dos colaboradores que aceitaram contraproposta saem da empresa no ano seguinte (estudo Korn Ferry 2024)
Erros a evitar
- Pedir sem preparar argumentos: risco de ser desestabilizado por perguntas concretas
- Não conhecer o seu mercado: pede 8% quando a média setorial é 12%
- Apresentar o pedido como exigência em vez de discussão
- Fazer o pedido à frente dos colegas: entrevista individual obrigatória
- Misturar vários pedidos (aumento + promoção + teletrabalho + formação) — concentre-se no aumento, o resto vem depois
Com o Lettrio
Indique a sua antiguidade, o salário atual, dois ou três resultados com números e o valor que pretende. A carta apresenta esses resultados, compara com referências de mercado (INE e Pordata em Portugal; Dieese no Brasil) e termina com um pedido de reunião. Leia-a com calma antes de enviar: é a sua conversa com a chefia, não a nossa.