¿Cuándo y cómo pedir un aumento de salario?
La solicitud de aumento salarial es una de las gestiones más estratégicas de su carrera profesional. Bien preparada, puede generar entre el 5 y el 15 % de subida — varios miles de euros anuales, capitalizables a largo plazo. Mal planteada, se rechaza y complica las negociaciones posteriores.
En España, el aumento individual no es automático salvo que lo prevea su convenio colectivo (subidas salariales pactadas, antigüedad, trienios o quinquenios) o un acuerdo de empresa. Hay que pedirlo. Según el Adecco Group Institute (2025), el 58 % de los empleados que solicita formalmente un aumento obtiene una mejora retributiva, frente a solo el 17 % de quienes esperan a que se les ofrezca.
El momento adecuado para pedir
Ciclo anual de evaluación de desempeño: la mayoría de las empresas planifica las revisiones salariales entre enero y abril (cierre del ejercicio fiscal). Anticipar la solicitud en noviembre-diciembre permite encuadrar las negociaciones.
Tras un logro relevante: proyecto entregado, contrato firmado, certificación obtenida, asunción de nuevas responsabilidades. Los argumentos son frescos y tangibles.
En la entrevista anual de evaluación: encuentro individual con su mánager. Es el momento institucionalmente previsto para esta conversación.
Tras una promoción o cambio de puesto: nueva función = nueva tabla salarial legítima.
Tras la firma del nuevo convenio colectivo: si su convenio mejora condiciones para su categoría profesional, es el momento de revisar también su retribución individual por encima del mínimo.
A evitar: período de dificultades económicas de la empresa (ERTE, reestructuración), inmediatamente después de una mala evaluación, antes de cumplir 12-18 meses en el puesto tras la incorporación.
Marco jurídico en España
El empleador no tiene obligación legal de subir individualmente el salario, salvo en supuestos concretos:
- Estatuto de los Trabajadores, art. 26: define la estructura salarial (salario base + complementos). El convenio fija los mínimos por categoría.
- Convenios colectivos sectoriales y de empresa: pueden imponer subidas anuales (p. ej. IPC + 1 %), complementos de antigüedad (trienios, quinquenios), pagas extras adicionales o pluses específicos. Compruebe siempre el convenio aplicable a través de www.boe.es o del SIMA.
- Igualdad de trato (Estatuto de los Trabajadores art. 4.2.c, art. 17): a igual trabajo y misma categoría/grupo profesional, no puede haber discriminación retributiva no justificada por criterios objetivos. Si compañeros con función y experiencia comparables cobran más sin razón objetiva, puede invocar este principio.
- Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, art. 28: principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres por trabajo de igual valor. Junto al RD 902/2020 sobre igualdad retributiva (registro salarial obligatorio en empresas de cualquier tamaño y auditoría retributiva en empresas con plan de igualdad), permite reclamar la equiparación. La diferencia injustificada puede impugnarse ante el Juzgado de lo Social.
- SMI (Salario Mínimo Interprofesional): revalorizado anualmente por Real Decreto del Consejo de Ministros (1.184 € brutos mensuales en 14 pagas para 2025; pendiente actualización 2026).
- Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE: fuente oficial sobre salarios medios por sector, ocupación, sexo, edad y comunidad autónoma. Útil como base objetiva para argumentar.
El argumentario que funciona: la matriz ROI
Una solicitud de aumento se construye sobre tres pilares:
- Desempeño individual: ¿qué ha logrado más allá de su descripción de puesto? Cuantifique: ingresos generados, ahorros conseguidos, proyectos liderados, equipos formados.
- Evolución del perímetro: ¿asume más responsabilidades que en el momento de la incorporación? Nuevas competencias adquiridas, complejidad técnica, equipos gestionados, idiomas, certificaciones.
- Contexto de mercado: ¿está su retribución alineada con el mercado? Utilice estudios salariales (INE Encuesta de Estructura Salarial, Adecco, Hays Salary Guide, Page Personnel, Glassdoor, InfoJobs) para posicionar su función según sector, comunidad autónoma y experiencia.
El importe a solicitar
Estrategia clásica: pida un 15-20 % por encima de su objetivo real para dejar margen de negociación. El mánager hará una contraoferta más baja — confluirán en un punto medio cómodo.
En España, los incrementos salariales medios en 2025-2026 se sitúan en torno a:
- 2-3 %: revalorización estándar conforme al IPC y convenio colectivo
- 5-7 %: reconocimiento de un buen desempeño individual
- 10-15 %: promoción, asunción de responsabilidades importantes, recuperación del diferencial de mercado
- 20 %+: cambio de función, paso a categoría superior, contraoferta frente a competidor
Los siete elementos de una carta eficaz
- Sus datos completos y los de su mánager / Director de RR. HH.
- Fecha y asunto preciso: «Solicitud de revisión salarial»
- Recordatorio factual de su situación actual: puesto, antigüedad, salario bruto anual, convenio aplicable
- 2-3 logros clave cuantificados de los últimos 12 meses
- Evolución del perímetro o de las competencias desde la última revisión
- Justificación de mercado con fuentes (Encuesta INE, Hays Salary Guide, percentil del estudio de Adecco)
- Petición cuantificada precisa (importe bruto anual o porcentaje)
- Propuesta de reunión para tratarlo
El tono a adoptar
Una solicitud de aumento eficaz es factual, segura y profesional. Evite:
- El discurso victimista: «no llego a fin de mes», «todo sube menos mi sueldo» — no son argumentos para el mánager.
- El ultimátum: «si no me dais X, me voy» — solo si tiene una oferta alternativa firme.
- La comparación negativa nominal con compañeros («X cobra más que yo y rinde menos»).
- La arrogancia: «soy imprescindible» — sobre todo si no es cierto.
Prefiera: «Atendiendo a mis logros del año transcurrido y a la evolución de mi perímetro, solicito una revisión de mi salario bruto anual de X € a Y €, lo que supone un incremento del Z %.»
Formato de la solicitud
Dos opciones según el contexto:
Carta formal por burofax o entregada en mano contra firma con copia: recomendable en grandes empresas, contextos formales o si quiere dejar constancia escrita. Obliga a su empleador a posicionarse por escrito, útil ante un eventual desacuerdo posterior.
Correo electrónico con solicitud de reunión: más flexible para start-ups, pymes y entornos informales. La reunión presencial es decisiva — la decisión rara vez se toma leyendo un email.
Qué hacer en caso de denegación
- Solicite los motivos precisos de la denegación por escrito
- Negocie alternativas: bonus extraordinario, formación financiada, teletrabajo ampliado, días adicionales de vacaciones, plan de carrera formalizado, retribución flexible (cheque restaurante, transporte, guardería, seguro médico)
- Establezca un calendario de revisión: si la denegación está vinculada a objetivos por alcanzar, fije una nueva revisión a 3-6 meses con criterios medibles
- Considere la movilidad externa: estadísticamente, cambiar de empresa genera entre el 15 y el 25 % de aumento, frente al 3-5 % en interno (Hays Salary Guide 2025). Una búsqueda activa también puede provocar una contraoferta atractiva del empleador actual.
Caso particular: la contraoferta
Si ha recibido una propuesta de empleo de otra empresa, puede usarla como palanca. Pero atención:
- Esté preparado para irse si la contraoferta interna no llega — bluffear nunca compensa a la larga
- Presente la oferta competidora factualmente (puesto, salario, perímetro, plazo de firma), sin exageraciones
- Una contraoferta aceptada por el empleador actual suele dejar un poso de desconfianza — el 50 % de los empleados que aceptan contraoferta acaba dejando la empresa en menos de un año (estudio Korn Ferry 2024)
Caso particular: brecha salarial de género
Si detecta una diferencia retributiva injustificada respecto a un compañero del otro sexo en puesto y experiencia equivalentes, dispone de palancas legales potentes:
- Solicite el registro salarial obligatorio de la empresa (RD 902/2020, exigible para empresas de cualquier tamaño desde 2021)
- Recurra al comité de empresa o delegado de personal, que tiene derecho a la información retributiva
- Reclamación interna formal citando el art. 28 LO 3/2007 y el principio de igual retribución por trabajo de igual valor
- Demanda ante el Juzgado de lo Social: vulneración del derecho fundamental a la no discriminación. Plazo de prescripción: 1 año desde el conocimiento del hecho.
- Inspección de Trabajo: denuncia gratuita; las sanciones son severas (Ley 6/2018 reformó la LISOS para reforzarlas)
Errores que debe evitar
- Pedir sin preparar argumentos: riesgo de quedarse sin respuesta ante preguntas concretas
- Desconocer el mercado: pedir un 8 % cuando la media del sector es del 12 %
- Plantear la solicitud como exigencia, no como conversación
- Pedir delante de los compañeros: la entrevista individual es obligatoria
- Mezclar varias peticiones (aumento + promoción + teletrabajo + formación): centre el foco en el aumento, lo demás vendrá después
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